Una crisis como la generada por la epidemia de gripe AH1N1 puso a prueba la capacidad de las empresas de enfrentar emergencias que afectan directamente sus operaciones. México experimentó en unas semanas un vendaval de situaciones que destaparon serias debilidades.

Así lo reveló un estudio de la empresa Manpower efectuado en la república mexicana.

Un sondeo por medio de correo electrónico en el mes de mayo a 60 empresas de diversos sectores, tamaños y localidades, reveló una carencia en los planes de contingencia ante crisis.

Según Eric Quesada, director regional de la compañía que realizó el estudio, las empresas no tienen ningún plan específico, por lo menos la mayoría, ante una situación de crisis. “No tienen un plan de continuidad de negocios, eso significa que en algún momento el negocio se puede ver interrumpido por una razón específica, en este caso por una pandemia” señaló.

Un plan de continuidad determina los procesos, políticas y comunicación que deben aplicar las corporaciones, la línea de comando y los colaboradores ante cualquier eventualidad.

La reacción

Así, los empresarios mexicanos se vieron forzados a tomar precauciones reactivas ante la epidemia que dejó comercios cerrados, industrias paralizadas y una población en estado de pánico.

La encuesta reveló que el 64% de ellos optó por modificar sus esquemas de trabajo. Los cambios más frecuentes fueron transformaciones en horarios laborales y el uso de herramientas virtuales para disminuir peligros de contagio. “Toda la comunicación de alguna forma se volvió más barata para empresas que siguieron esa línea (utilización de herramientas digitales) y que la han continuado” añadió Quesada.

Este tipo de comunicación no se extendió únicamente a nivel interno, sino que se aplicó también con clientes y proveedores. “Son situaciones que se convierten en oportunidades para explotar la creatividad e innovación, pero son respuestas que estuvieron siempre ahí”. Otros esquemas de trabajo adoptados fueron horarios escalonados, cambio de reuniones, guardias, reclutamiento de personal en línea y por supuesto teletrabajo.

Los aprendizajes

“La idea del estudio es que las empresas centroamericanas puedan aprender de la experiencia de México”, dijo Quesada.

Precisamente los hallazgos del sondeo despiertan la conciencia en los empresarios de la región de implementar programas de contingencia para enfrentar un virus cuyos alcances aún son desconocidos.

“Las empresas fueron reactivas, nadie se esperaba este tipo de cosas, lo que podemos rescatar es empezar a prever antes de que nos suceda. ¿Qué pasa si esto se extiende más?, estas enfermedades evolucionan, debemos tener un plan para subsistir”.

Por un lado, las medidas higiénicas probaron ser fundamentales para luchar contra la gripe.

En México contribuyeron a disminuir las incapacidades de los trabajadores, lo cual representó

menores costos para la empresa a largo plazo. Además, se abrió una brecha importante para que las empresas consideraran alternativas de trabajo.

“Existen muchos esquemas de trabajo que pueden ayudar a las empresas y las personas, como horarios escalonados, guardias, procesos que no se hagan físicamente sino electrónicamente. Las empresas deben tener un plan para subsistir ante situaciones difíciles que pudieran presentarse”, finalizó.

¿Todos para la casa?

La discusión sobre teletrabajo se incrementó debido a la obligación de encontrar soluciones para enfrentar la gripe AH1N1.

El teletrabajo ha generado una viva discusión en el sector laboral desde años recientes, pero fue gracias a la crisis sanitaria experimentada en México y ahora en todo el mundo, que esta alternativa pasó a jugar un rol importante en la productividad de las empresas.

Las personas fueron forzadas a trabajar desde sus casas y con ello se evidenciaron varios aspectos del teletrabajo y de las empresas que lo implementaron.

Uno de ellos es la preparación de las personas para trabajar desde sus hogares. “Todavía no tenemos cultura de teletrabajo en nuestras sociedades”, comentó Eric Quesada, director regional de Manpower. Esta cultura es importante dado que en este esquema los trabajadores deben funcionar por objetivos, ajustarse a horarios de trabajo rigurosos aún sin supervisión e incluso formar un espacio físico en sus hogares que les permita desempeñarse de igual manera que si estuvieran en la oficina. Los líderes también deben enfrentar disyuntivas como una supervisión efectiva sin la presencia física del colaborador.

Esto aunado a que aún no existe la plataforma tecnológica para este esquema de trabajo. “Muchos de los trabajadores en México fueron enviados a sus casas sin las herramientas para trabajar y se sentían improductivos” añadió Quesada.

Uno de los problemas que ocasionó esta situación fue la falta de regulación en la materia, no existen contratos que especifiquen las obligaciones de empleador y empleado, por lo tanto ambos pueden sentirse en una zona gris.

Sin embargo, el home office sí demostró ser una alternativa que contribuye a la productividad de las empresas en medio de situaciones extremas. En la encuesta realizada por Manpower, el 54% de los empresarios manifestó implementar el teletrabajo. Claro está, este formato aún necesita madurar en Latinoamérica y sobre todo establecer parámetros de desempeño.

Uno de los factores a tomar en cuenta por los empleadores es el tema generacional.

El mundo laboral en estos momentos conjuga a cuatro generaciones distintas: la tradicional que tienen más de 60 años, los baby boomers que ya están llegando a su época de retiro, la generación X de 30 años en adelante y la generación Y. Todas estas generaciones deben ser lideradas de forma diferente, ya que cuentan con características y motivadores diversos. En el caso del teletrabajo, para algunas generaciones pueden funcionar y para otras no.

A pesar de que la implementación del home office fue una tabla de salvación para las empresas, la mayoría están convencidas de que el proceso de inmersión del teletrabajo dentro de la cultura laboral todavía está en sus etapas tempranas.

La encuesta reveló que el 69% de los empresarios no considera apropiado acelerar la implementación del uso futuro de esta alternativa, evidenciando la aplicación de home office como un proceso aún incipiente en la región.

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