Después de la crisis sus empleados podrían valorar opciones alternativas de empleo.

Deloitte para Mercados & Tendencias

Un avance rápido hacia aguas más apacibles después de la tormenta económica actual: su empresa ha sobrevivido. Ustedes tomaron las decisiones más difíciles en cuanto a despidos, gastos y el cierre de instalaciones para mejorar el rendimiento operativo y las utilidades de corto plazo. Al igual que sus competidores, tuvieron que darle importancia a los recortes de gastos y a la administración como la prioridad estratégica número uno pero por otro lado tuvieron que centrar también la atención en la administración del capital humano.

Pero desafortunadamente esa no es la historia completa.

Los ejecutivos pueden verse tentados a pensar que sus acciones actuales no están teniendo ningún efecto sobre la retención de sus empleados ya que las tasas de rotación voluntaria han sido bajas durante la recesión. Sin embargo, sus acciones pueden ser más bien las que en realidad están aumentando las intenciones de rotación voluntaria pues hay muchos empleados que de antemano están planificando abandonar el barco una vez que la economía mejore. Para evitar esta pérdida de talento, los líderes deben de evitar cometer errores que incrementen las intenciones de sus empleados de rotar voluntariamente.

La inminente rotación

Aunque la gran mayoría de los empleados mantienen su posición durante las recesiones económicas, un análisis de las correlaciones entre la rotación voluntaria (renuncia) contra el desempleo y la rotación voluntaria frente a la confianza de los consumidores sugiere que los empleados van a comenzar a salir de sus organizaciones cuando la economía se recupere.

En cuanto a la relación que existe entre la rotación voluntaria y la confianza del consumidor también observamos que las organizaciones esperan que los empleados empiecen a dejar su trabajo actual cuando la economía mejore. Cuando la confianza entre los consumidores es alta, los consumidores esperan que la economía crezca, lo que provoca que estén dispuestos a consumir cada vez estén más.

Estas dos tendencias sugieren que, mientras la rotación voluntaria ha sido baja durante la crisis económica, las organizaciones deben estar alerta a un aumento en la rotación voluntaria una vez que la economía se recupere.

La causa de la fluctuación

A medida que la economía languidece, los trabajadores han reducido las oportunidades de empleo alternativas, esto significa que los empleados no van a salir a buscar trabajo durante una recesión, sino más bien van a bajar la cabeza y se van a resguardar de la tormenta hasta que haya pasado y la economía se recupere.

Sin embargo, aunque el número de oportunidades alternativas es un factor de rotación voluntaria, esta no es la fuerza impulsora. En cambio, la disminución en la satisfacción laboral-la percepción del empleado de cómo lo trata su organización- es lo que impulsa a los empleados a tomar el camino de la rotación voluntaria. Durante una recesión económica, los empleados experimentan una disminución de la satisfacción laboral por una serie de razones, incluyendo el aumento de la inseguridad en el empleo y errores evitables cometidos por el empleador.

La disminución de la satisfacción en el trabajo aumenta las intenciones de rotación voluntaria. Por lo tanto, si no se toman las medidas necesarias para evitar una caída en la satisfacción de los empleados en su empleo y aumentan las intenciones de rotación voluntaria, implicará que muchos de sus mejores empleados saldrán por la puerta mientras la economía se recupera. Los primeros en pasar por la puerta va a ser su fuerza de trabajo de segmentos críticos, los que tienen mejor rendimiento, y los futuros líderes que poseen habilidades transferibles y de gran demanda.

Limitar la rotación

Las organizaciones deberían de tener cuidado de no alienar a los empleados durante la recesión debido a los costos tangibles e intangibles asociados con la pérdida de talento una vez que la economía se recupere.

La sustitución de empleados perdidos es mucho más cara. Un estudio comparativo de varios puntos de referencia indica que el costo de reemplazar a un empleado se encuentra entre 25-200 por ciento del salario de los que abandonan. Sin embargo, estos costos son sólo la punta del iceberg ya que también las relaciones con los clientes se ven afectadas, el conocimiento se pierde, y otros empleados tienen que tomar su lugar.

Hay varios errores que las organizaciones cometen que disminuyen la satisfacción laboral y aumenta aun más las intenciones de rotación voluntaria. Estos pueden ser causados tanto por las medidas que sean adoptadas si no se realiza una planificación adecuada o bien si no se toman medidas importantes.

En nuestra próxima edición detallaremos errores y recomendaciones para mantener a su fuerza laboral en tiempos de recuperación.

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