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El estado de ánimo es un factor determinante dentro de cualquier relación humana, ya sea personal o de negocios.

Por Luis Fernando González, Manpower

 ¿Es posible esperar buenos resultados en una actividad familiar cuando hay fricciones, malos entendidos, carencias en la comunicación, o intervención de terceros al momento de tomar decisiones importantes? La respuesta es no, ya que el ánimo estará decaído y el ambiente viciado, lo que provocará que los involucrados participen sólo porque no hay otra opción. Nunca darán lo mejor de sí y constantemente buscarán sabotear la actividad. 

            En las empresas sucede exactamente lo mismo: cuando el ánimo es malo los resultados también lo son. No importa que contemos con la mejor tecnología, los mejores proveedores y los mejores clientes; si nuestro clima laboral está mal, tarde o temprano nuestra organización sufrirá las consecuencias.

            El clima laboral no es otra cosa que el estado de ánimo de nuestra organización, el reflejo de la percepción que tienen nuestros colaboradores respecto a su trabajo, sus jefes y líderes; respecto a las normas, políticas, reglamentos e incentivos, así como sobre la forma como se toman las decisiones. Un buen clima laboral contribuye a la productividad, y uno malo la derrumba.

            Los especialistas identifican cinco factores fundamentales que contribuyen a un buen clima laboral: liderazgo, relaciones interpersonales sanas, implicación o grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa-sentido de pertenencia-, estructura organizacional adecuada, y reconocimiento e igualdad de oportunidades para todos los empleados.

            A pesar de que el ambiente laboral vaya mal, es posible mejorarlo, pero primero hay que evaluar la gravedad de la situación e identificar las causas que han originado el malestar. Como en todo proceso de evaluación, no se puede llegar a las causas ni ofrecer soluciones sin antes realizar un diagnóstico. Y esto se hace a través de distintos mecanismos que con la experiencia han ido mejorando paulatinamente, tales como las encuestas, las entrevistas, cuestionarios, la observación directa y el análisis de los indicadores de la organización.

            En términos generales, una buena evaluación del clima laboral debe estudiar y evaluar el estado de satisfacción de los trabajadores; encontrar los aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados; determinar fuentes de conflicto que igualmente derivan en resultados inadecuados; y permitir evaluar el comportamiento en la toma de decisiones, así como las acciones que se ponen en práctica.

            Una vez que se ha detectado la situación del clima laboral de la empresa, analizado los resultados cuantitativos y cualitativos del diagnóstico e identificado las causas de la actual situación, es procedente poner en marcha acciones para mejorar el ánimo de la organización.

            Hay tres áreas en las que es posible instrumentar medidas para mejorar el ambiente laboral:

            La primera está en el ámbito del desarrollo organizacional, por ejemplo, mediante el establecimiento de canales de comunicación adecuados y divulgación de la información de la empresa, la precisión de cadenas de mando y las responsabilidades de cada puesto. De igual manera, puede instrumentarse la adecuación de políticas a las características mayoritarias de los  trabajadores, la flexibilidad de horarios sujetos a productividad y la correcta orientación de estímulos.

            La segunda está en el ámbito del desarrollo personal, mediante la promoción de normas de convivencia, la impartición de cursos sobre reuniones efectivas para toda la organización; de liderazgo y solución de conflictos para los directivos; y de talleres de escucha activa o trabajo en equipo para los empleados.

            La tercera se refiere al desarrollo de acciones de sentido común, que suele no ser muy comunes en la gestión de personal: agradecimiento por el trabajo bien hecho –práctica que usualmente rinde buenos resultados-; retroalimentación o feedback, independientemente de si las cosas salieron bien o mal es necesario abrir los canales de comunicación entre todos los involucrados en un proceso; celebración de los éxitos, premiando no sólo a los mandos sino a todas las personas que han contribuido con los objetivos de la empresa y, finalmente, valoración y premiación de acuerdo al desempeño, porque la experiencia señala que el cumplimiento de objetivos es generalmente más certero cuando la meta está acompañada de una recompensa, que cuando el trabajador debe hacerlo sólo porque es su responsabilidad.

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